为什么团队目标总是难以落地？大多问题集中在这3个环节
每到季度复盘阶段，不少企业管理者都会遇到这样的困惑：目标已经下达，会议也组织开展，团队也做过动员，但最终业务结果依旧达不到预期。
观察众多中小微企业的目标管理现状，会发现一个很现实的现象：团队完不成目标，很多时候不完全是员工执行力不足，而是在目标设定、目标拆解、绩效考核环节就埋下了隐患。
下面梳理企业管理当中三个常见问题，管理者可以对照参考。
坑一：只有宏大目标数字，缺少可落地执行的动作
不少企业制定年度目标的方式比较简单：参考上一年的经营数据，确定一个年度增长比例，之后开会宣导，写进年度规划文档。
愿景听起来很美好，但往往很难落地执行。增长比例属于最终的结果指标，当只抛出这个数字，很多员工内心会产生疑问：这个增长目标，和我日常工作有什么关联？
一套可落地的目标管理，建议做好三层拆解：
第一层，拆解至各部门。结合公司整体目标，划分销售、生产、售后等各个部门需要承接的指标，各部门指标汇总之后，能够支撑企业整体目标。
第二层，拆解到岗位个人。明确各个主管、业务人员、基层组长等岗位的月度指标，形成清晰书面记录。
第三层，拆解到具体工作动作。仅有数字指标远远不够，要明确岗位对应的关键行为：想要完成指标，月度需要拜访多少客户、跟进多少线索、完成多少交付工作。
目标拆解到这个颗粒度，员工才能够清楚，自己每周的工作如何关联整体业务目标。不然，目标只会停留在管理层的焦虑，无法转化为团队统一行动方向。
举个例子：企业全年业绩目标1200万，分摊之后每位销售月度需要完成10万业绩。
10万业绩不能只作为一个数字，结合转化率倒推：想要达成该业绩，每月需要完成4个新客户成交；按照10%转化率测算，需要对接40位意向客户；细化到日常，需要完成每日15通有效沟通、新增3个客户联系方式、开展1次上门拜访。
当日常动作完成量化，员工清楚每日工作内容，管理者也可以通过过程数据，跟进业务推进情况。
坑二：绩效考核沦为单纯扣钱的工具
提到绩效考核，很多员工第一反应就是顾虑。在部分企业当中，绩效考核更多聚焦于处罚：迟到扣分、工作失误扣分、业绩未达标扣分。考核表满眼都是扣分项，员工自然容易产生抵触心理。
绩效考核会议氛围沉闷，大家更多关注自己会被扣多少，这样的考核模式，很难带动团队提升绩效。
绩效考核的核心价值，是看见高产出员工，给到对应的激励；同时给到状态待提升的员工合理压力，建立多劳多得、优绩优酬的导向，而不是用来查找问题、实施处罚的手段。
一套适配企业实际情况的绩效考核体系，需要理清三个核心问题：
1. 该岗位核心产出是什么？减少大量和业务价值关联较低的细碎考核项。
2. 绩效差距对应的收入差距如何体现？如果团队内部绩效靠前和靠后人员的收入差距很小，考核就很难发挥激励价值。
3. 考核结果如何和晋升、调薪、能力培养结合。考核结束就搁置，员工很难从考核当中获得成长指引。
绩效考核是助力业务提升的管理手段，能否发挥价值，关键在于使用方式。
还有一个容易被忽略的环节就是绩效面谈。绩效考核结束，不代表工作完成。管理者需要和下属一对一沟通复盘：本月哪些地方做得不错，哪些指标没有达成，后续可以从哪些方面优化改进。
绩效面谈不是批评会，而是辅导沟通，帮助员工理清后续工作方向。缺少面谈复盘的考核，如同考试之后不讲解试卷，员工不清楚问题所在，后续依旧难以改善。
坑三：把团队管理等同于盯着员工干活
这也是很多管理者身心俱疲的主要原因。
部分管理者习惯在工作群反复跟进进度、开会追问结果、重点关注考勤情况。看起来时间排得很满，但本质是依靠个人精力去弥补制度的缺失。管理者盯得紧，团队就推进；管理者精力分散或者外出，整体工作节奏就容易松懈。
高效的团队管理，依靠完善机制驱动团队运转。目标充分拆解、过程数据可视化、绩效规则清晰明确之后，不需要管理者时刻催促，团队成员也清楚工作内容以及标准。
从"盯人做事"转向"搭建机制"，是中小民营企业管理者需要跨越的管理关口。
目标管理与绩效管理，是企业管理的基础工作。如果目标制定出现偏差，后续所有管理动作都会受影响；绩效机制难以落地，团队就缺少前进动力。
不少中小民营企业管理者，会在学习交流当中探讨相关课题：如何搭建适配自身企业的目标管理体系，让目标真正助力经营；如何设计可落地的绩效考核机制，调动团队积极性，打造执行力较强的业务团队。
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