老板听不到真话？信息渠道与安全感

开会问有没有问题，所有人都说没有。散会后问题一堆，只是没人愿意在会上说。

三条信息渠道

例会、一对一、匿名渠道。三条并行，才不至于只听到一种声音。

一对一最有效，但要坚持，临时想起来才谈，听不到真话。

一对一要固定频率，比如每月一次，每次半小时。不固定，就永远排不上日程。

匿名渠道要真的匿名，并且要有跟进结果公示。渠道存在但没有下文，会让人更不信任。

离职面谈要由非直接上级做，并且真的分析原因。归因成“个人发展”，问题会一直存在。

安全感要建

说问题不被追责，提意见有回应。第一次说真话就被批评，以后就没人说了。

对提出问题的人要给反馈，哪怕不采纳，也要说明原因。

会上可以先让职级低的人发言，避免被领导的表态带偏。顺序一变，信息量完全不同。

老板要定期去一线，不带中层，直接和员工聊。中层在场时，听到的往往是过滤过的版本。

每季度做一次信息渠道体检，看三条渠道各自带来多少有效信息，长期空转的渠道要调整。

三个危险信号

会上没人提问、坏消息总是最后一个知道、离职原因和面谈说的不一样。

出现信号要主动下探，别等汇报，直接去一线看。

对提出问题的人要给明确回应，采纳的说清怎么落地，不采纳的说清原因。没有回应，下次就没人提。

坏消息要奖励，至少不惩罚。第一次因为说坏话被批评，信息渠道就永久关闭了。

常见问题解答

员工不敢说怎么办？

先从小范围问起，人少时更容易开口。

匿名渠道有用吗？

有用，但要保证真的匿名，也要有人跟进。

中层捂问题怎么办？

越级抽查和一线走访，两条都要有。

相关阅读

· 后备干部怎么识别储备？骨干人才培养方法

· 品牌口碑怎么积累？让客户主动转介绍方法

· 企业问题解答 更多文章

· 顾问服务